« Changement » versus « Projet »:
En entreprise, le changement est souvent assimilé, ou au moins associé, à un ou des projets. Or il s’agit de deux notions très différentes, et si le projet induit forcément du changement, le changement n’a pas besoin du projet pour exister.

En effet, le projet s’inscrit sur une période donnée. C’est «un processus unique, qui consiste en un ensemble d’activités coordonnées et maîtrisées comportant des dates de début et de fin, entrepris dans le but d’atteindre un objectif conforme à des exigences spécifiques telles que les contraintes de délais, de coûts et de ressources»(AFITEP-AFNOR).

Notons alors le paradoxe qu’il peut y avoir à parler de conduite du changement uniquement pour accompagner un projet. En effet comme nous l’avons vu plus haut, le projet a, par définition un début et une fin, alors qu’il semblerait que le changement, lui, soit désormais perpétuel au sein de l’organisation.

Le défi de l’ entreprise consiste donc à être dans le changement ET la continuité, soit la transformation continue.

Ainsi le change management est devenu stratégique pour la pérennité des organisations. De nos jours, sous pression de diverses forces internes comme externes, de nature tant économiques que politiques, sociales ou technologiques qui questionnent constamment la façon de concevoir et de faire fonctionner l’organisation, la principale caractéristique des Entreprises est d’être structurellement mouvante. Ce sont des organisations compliquées voire complexes avec des zones d’incertitude croissantes.

Les dirigeants eux- mêmes, sous l’essor de la veille et de l’intelligence économique, interprètent constamment les bouleversements de l’environnement organisationnel et réagissent au mieux de leurs connaissances et de leurs croyances pour ajuster le fonctionnement de leur organisation à ce qui leur semble la voie la plus appropriée.

 

Ainsi, le rôle du pilote, « du conducteur » de changement, selon l’ Approche systémique* est notamment de:

  • tenir compte de la complexité
  • démasquer l’aveuglement individuel ou collectif
  • identifier au sein de l’entreprise ceux qui seront les acteurs clés
  • accompagner pour pour faciliter la transformation de la structure et les systèmes
  • donner du SENS à la transformation
  • construire un processus de « contrôle » du changement.